Nueva Acción presentada en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos, Distrito Este de Nueva York

Batten v. Citi General Hardware, Inc., and Citi Paints and Hardware, Inc., and Brooklyn Hardware Supply Co., Inc., and Marks Tools and Hardware, Inc., and Jamaica Building Supply Inc., and Mujahidal Islam,, individually; Index No.:24-cv-2039

El 20 de marzo del 2024, el demandante Batten, en nombre de si mismo, individualmente, y en nombre de todos otros en situación similar, (colectivamente como “Demandantes de FLSA” y/o “Demandante de Regla 23”), a través de sus abogados, BORRELLI & ASSOCIATES, P.L.L.C., como y para su denuncia contra CITI GENERAL HARDWARE, INC., y CITI PAINTS AND HARDWARE, INC., y BROOKLYN HARDWARE SUPPLY CO., INC., y MARK TOOLS AND HARDWARE, INC., y JAMAICA BUILDING SUPPLY INC. (juntos como “los Acusados Corporativos”), y MUJAHIDAL ISLAM, individualmente, (colectivamente, con los Acusados Corporativos, como apropiado, como “Acusados”), alega sobre el conocimiento sobre sí misma y sus propias acciones, y sobre la información y creencia sobre todos los demás asuntos, de la siguiente manera:

El Demandante trabajo para los Acusados – – cinco legalmente distintas entidades de Nueva York que juntas operan como una empresa integrada para manejar por lo menos siete ferreterías en Brooklyn, Manhattan, y Queens, y el dueño de la empresa y supervisor del día a día – – únicamente como un conductor de camión intraestatal desde aproximadamente enero del 2017 hasta el 22 de mayo del 2023. Como se describe abajo, durante su empleo, pero como es relevante aquí, por el periodo de seis años predando el comienzo de esta acción, más 228 días adicionales conforme a las órdenes ejecutivas de peaje del anterior Gobernador Andrew M. Cuomo, hasta el fin de su empleo (“el Periodo Relevante”), los Acusados intencionalmente fallaron pagarle al Demandante el sueldo de tiempo extra legalmente debido a él bajo el Fair Standards Labor Act (“FLSA”) y el New York Labor Law (“NYLL”). Específicamente, durante el Periodo Relevante, los Acusados requirieron que el Demandante trabajara, y el Demandante trabajo, en exceso a las cuarenta horas cada semana de trabajo, o básicamente cada semana, sin embargo, a cambio, los Acusados le pagaban al demandante un salario fijo semanal sin importar cuantas horas el Demandante trabajaba en una semana, lo cual no incluía los premios de horas extra por esas horas que el Demandante trabajo en una semana en exceso a las cuarenta. Adicionalmente, durante el empleo del Demandado en el 2019 y el 2020, el salario fio semanal que los Acusados le pagaron al Demandante, cuando dividido por el número de horas que el Demandante trabajo en unas semanas, cayo debajo de la tasa de sueldo mínimo que el NYLL requiere por cada hora de trabajo. Además, durante el empleo del Demandante en el 2019 y el 2020, por esos días cuando sus turnos excedían diez horas del comienzo hasta el fin, lo cual fue casi todos los días de trabajo, los Acusados no le compensaban al Demandante con una adicional hora de pago al taso de salario mínimo, en violación de la provisión de distribución de horasdel NYLL y el NYCRR. Por último, los Acusados violaron el NYLL por fallar a proporcionar el Acusado con cualquier declaración de sueldo en cada día de pago, y menos una declaración de sueldo precisa. Los Acusados les pagaron y trataron a todos sus empleados no gerencial, incluyendo los conductores de camiones, los trabajadores de depósito, los cajeros, y el recepcionista, de la misma manera.

Si algún individuo es o ha sido empleado de los demandados nombrados en la demanda y/o tiene información que pueda ser relevante para este caso, comuníquese con Borrelli & Associates, P.L.L.C. lo antes posible a través de uno de nuestros sitios web, www.employmentlawyernewyork.com o www.516abogado.com o cualquiera de nuestros números de teléfono: (516) 248-5550, (516) ABOGADO, o (212) 679-5000